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眼下，即時(shí)通信軟件和遠(yuǎn)程辦公軟件等信息技術(shù)手段的發(fā)展和應(yīng)用，使用人單位可以隨時(shí)安排勞動(dòng)者在家中或其他非工作場(chǎng)所從事勞動(dòng)，這導(dǎo)致勞動(dòng)者工作時(shí)間與休息時(shí)間的邊界進(jìn)一步模糊，產(chǎn)生了隱形加班現(xiàn)象，對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的保障和工作時(shí)間的監(jiān)管提出了新挑戰(zhàn)。
在北京市第三中級(jí)人民法院近日審結(jié)的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者長(zhǎng)期在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所以外通過微信等社交媒體工作，法院認(rèn)定屬于加班，用人單位應(yīng)向其支付加班費(fèi)。法院認(rèn)為，勞動(dòng)者工作模式越來越靈活，不再局限于用人單位提供的工作地點(diǎn)，對(duì)于此類勞動(dòng)者隱形加班問題，應(yīng)虛化工作場(chǎng)所概念。這起案件使隱形加班問題再次受到廣泛關(guān)注，也為解決此類問題提供了借鑒和啟示。
筆者以為，用人單位濫用信息技術(shù)手段，隨意滲入勞動(dòng)者的休息時(shí)間或?qū)⒃斐扇矫娴膯栴}。第一，破壞勞動(dòng)者休息時(shí)間的連續(xù)性。勞動(dòng)法明確規(guī)定勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，對(duì)于休息時(shí)間的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)做嚴(yán)格理解，確保其休息時(shí)間的連續(xù)性，即從約定的下班之時(shí)到下次工作之時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有完整的自主權(quán)。技術(shù)帶來的工作時(shí)間滲透，將休息時(shí)間變得碎片化，甚至讓勞動(dòng)者陷入隨時(shí)待命工作的狀態(tài)，損害了勞動(dòng)者的休息權(quán)。第二，勞動(dòng)者加班報(bào)酬權(quán)益難以得到保障。勞動(dòng)法明確賦予了勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的權(quán)利，然而，當(dāng)用人單位利用技術(shù)手段滲透勞動(dòng)者休息時(shí)間，且未建立與之相匹配的加班管理制度時(shí)，勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況將被忽視，相應(yīng)的加班工資難以得到保障。第三，工傷事故權(quán)益的不確定性。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，工作時(shí)間是工傷認(rèn)定的重要因素，當(dāng)勞動(dòng)者接受用人單位的指派，在工作場(chǎng)所之外從事勞動(dòng)時(shí)，亦存在發(fā)生事故傷害和突發(fā)疾病的風(fēng)險(xiǎn)，如不能對(duì)該段工作時(shí)間做有效認(rèn)定，勞動(dòng)者在主張工傷保險(xiǎn)保障時(shí)將面臨不確定性。
依法保障勞動(dòng)者的休息時(shí)間是勞動(dòng)法律的重要任務(wù)。為進(jìn)一步遏制數(shù)字時(shí)代的隱形加班問題，仍需完善相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)工作場(chǎng)所之外的工作時(shí)間加以規(guī)范。
第一，工作場(chǎng)所之外的工作時(shí)間應(yīng)依法納入工時(shí)制度管理。不論是否在工作場(chǎng)所，只要?jiǎng)趧?dòng)者處于用人單位的控制下無法自由支配的時(shí)間，都應(yīng)屬于工作時(shí)間。在標(biāo)準(zhǔn)工作制下，用人單位安排此類加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律有關(guān)加班的程序性規(guī)定和限度要求，并依法支付加班費(fèi)?，F(xiàn)行立法有必要進(jìn)一步對(duì)工作時(shí)間的類型進(jìn)行細(xì)分，依據(jù)勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng)以及勞動(dòng)強(qiáng)度，差異化適用勞動(dòng)基準(zhǔn)制度，以確保工時(shí)補(bǔ)償?shù)暮侠硇浴?/p>
第二，若用人單位經(jīng)常安排勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所之外提供勞動(dòng)，應(yīng)完善與之相關(guān)的工時(shí)管理制度。一方面，由于工作時(shí)間屬于涉及勞動(dòng)者切身利益事項(xiàng)，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)規(guī)章、集體合同或勞動(dòng)合同中，對(duì)工作場(chǎng)所之外的工作時(shí)間問題作出詳細(xì)規(guī)定，例如，明確相關(guān)加班的申報(bào)流程等。另一方面，用人單位應(yīng)當(dāng)健全勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所之外的工作時(shí)間記錄規(guī)則?？记谟涗浭羌影嗍聦?shí)的有力證據(jù)，為避免雙方因工作場(chǎng)所之外的工作時(shí)間發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)利用數(shù)字技術(shù)手段，如軟件打卡等，對(duì)工作場(chǎng)所之外的工作時(shí)間進(jìn)行考勤管理。當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，若勞動(dòng)者提交了社交軟件或遠(yuǎn)程辦公軟件的聊天記錄或工作記錄等，能夠合理證明存在加班事實(shí)時(shí)，應(yīng)酌情予以采納。
第三，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)積極發(fā)揮工時(shí)監(jiān)督管理職能。勞動(dòng)監(jiān)察部門要健全網(wǎng)絡(luò)化投訴方式，便利勞動(dòng)者進(jìn)行舉報(bào)。同時(shí)，通過定期發(fā)布典型案例，提高勞動(dòng)者關(guān)于休息權(quán)的維權(quán)意識(shí)，督促企業(yè)依法合理安排工作時(shí)間。
第四，勞動(dòng)法律應(yīng)加快引入離線權(quán)。因在勞動(dòng)關(guān)系中處于從屬地位，勞動(dòng)者在面臨用人單位的工作指派時(shí)，通常怯于拒絕，擔(dān)心在職業(yè)晉升、福利待遇等方面受到不利影響。為此，應(yīng)規(guī)定用人單位在勞動(dòng)合同約定或法律規(guī)定的工作時(shí)間之外，不得隨意借助信息通信技術(shù)等方式就工作事宜與勞動(dòng)者進(jìn)行聯(lián)系，勞動(dòng)者不因在休息時(shí)間拒絕用人單位的聯(lián)系而遭到不利對(duì)待。
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