隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，因新業(yè)態(tài)用工引發(fā)的勞動爭議案件增加，勞動關(guān)系形態(tài)呈現(xiàn)出多樣化，勞動爭議內(nèi)容也日趨復(fù)雜，給法律的理解和適用帶來了諸多挑戰(zhàn)。
近日，《法治日報》記者從《河北民事審判指導與參考(勞動者權(quán)益保護篇)》中選取4個案例，就勞動爭議中出現(xiàn)的一些新問題進行梳理，以期通過以案釋法，引導各方重視勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
網(wǎng)絡(luò)主播索要賠償
(資料圖片)
屬勞動關(guān)系被駁回
王某與某傳媒有限公司簽訂《主播簽約合作協(xié)議書》后成為一名網(wǎng)絡(luò)主播，約定合同期限為3年，該公司在全球范圍內(nèi)獨家擔任王某的演藝經(jīng)紀公司。同時，該協(xié)議還就雙方的權(quán)利義務(wù)、爭議解決方式進行了約定，該公司還為王某繳納了養(yǎng)老保險費。
隨后，王某向秦皇島市海港區(qū)勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，請求該公司支付經(jīng)濟補償金、未簽合同雙倍工資以及加班工資。仲裁委作出裁決，不予支持申請人的仲裁請求。王某不服，將該公司訴至法院。
海港區(qū)人民法院審理后認為，原被告雙方簽訂的《主播簽約合作協(xié)議書》約定了合同期限、工作內(nèi)容、工作時間、權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容，符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同應(yīng)當具備的主要條款，同時參照被告為原告繳納了養(yǎng)老保險費等情況，雙方的關(guān)系符合勞動關(guān)系特征，故對原告以未訂立書面勞動合同為由要求雙倍工資賠償?shù)脑V請不予支持。原告未提交用人單位存在應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金情形的其他證據(jù)，亦未提供相關(guān)能證明其加班事實的證據(jù)，據(jù)此判決駁回原告的訴訟請求。
該案承辦法官表示，網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)作為新興業(yè)態(tài)的代表，其更靈活的空間、更廣闊的平臺、更自由的時間，使得網(wǎng)絡(luò)主播成為很多人的職業(yè)選擇。本案中，原被告之間簽訂的《主播簽約合作協(xié)議書》從形式上看為“合作協(xié)議”，但分析協(xié)議內(nèi)容，其對原告的工作時長、工作內(nèi)容、工作地點均進行了規(guī)定，并約定了保底工資，符合勞動合同法對用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應(yīng)包括的主要條款之規(guī)定。因此，本案中雙方簽訂的《主播簽約合作協(xié)議書》實質(zhì)系勞動合同書性質(zhì)。
法官提醒，如果將網(wǎng)絡(luò)主播作為自己的職業(yè)選擇，在面對經(jīng)紀傳媒公司的“簽約”邀請時，應(yīng)在充分理解雙方簽訂的合同條款內(nèi)容后作出選擇，避免使自己處于不利地位。經(jīng)紀傳媒公司也應(yīng)全面履行合同義務(wù)，各方共促“網(wǎng)紅經(jīng)濟”有序快速發(fā)展。
員工被騙造成損失
單位追償仲裁前置
邢某某于2021年4月入職河北某農(nóng)業(yè)公司，從事公司日常記賬工作，雙方未簽訂勞動合同。公司財務(wù)總監(jiān)因工作需要，將公司賬戶的賬號、密碼告知邢某某，且事后并未修改密碼。同年6月29日，邢某某遭受網(wǎng)絡(luò)詐騙致使公司損失268000元，事后向公安機關(guān)報警。
2021年7月，河北某農(nóng)業(yè)公司以財產(chǎn)損害賠償糾紛案由向張家口市沽源縣人民法院起訴，要求邢某某賠償公司財產(chǎn)損失。
法院認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，本案中邢某某入職時間尚短、未簽訂勞動合同，并不影響其勞動關(guān)系的認定。而勞動者在履職過程中，因重大過錯遭受網(wǎng)絡(luò)詐騙，造成用人單位財產(chǎn)損失，用人單位主張賠償?shù)?，?yīng)先申請勞動仲裁。據(jù)此，法院裁定駁回原告河北某農(nóng)業(yè)公司的起訴，如果對勞動仲裁裁決不服，可另行起訴。
該案承辦法官介紹，勞動者在履職過程中被騙，給用人單位造成財產(chǎn)損失，用人單位要求經(jīng)濟賠償?shù)?，屬于用人單位與勞動者履行勞動合同發(fā)生的爭議。本案中，盡管原被告之間未簽訂勞動合同，但被告在原告公司工作，接受原告公司管理，從事原告公司安排的勞動，原告公司對邢某某構(gòu)成實際用工，本案屬于勞動者在履行職務(wù)過程中導致的用人單位財產(chǎn)損失。該糾紛雖然與勞動報酬給付、勞動合同解除等典型意義上的勞動爭議不同，但基于原被告之間存在勞動關(guān)系，損害的事實源于邢某某履行職務(wù)行為，且發(fā)生于勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，本案適用勞動爭議仲裁前置，更有利于保護勞動者的合法權(quán)益。
未報方案先行裁員
解約違法應(yīng)予賠償
2003年12月，王某某入職某墻紙公司，從事壓花工段操作工崗位。2013年12月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2018年4月，王某某非因工負傷開始病休。此后，某墻紙公司一直給王某某發(fā)放疾病救濟費及病假工資至2020年7月。
2020年6月，某墻紙公司召開全體職工大會，宣布公司董事會裁員決議及經(jīng)營狀況通報、解除勞動合同補償方案。同年7月，該公司向王某某發(fā)出勞動合同解除通知，并向其出具解除(終止)勞動合同證明書。王某某隨后向保定市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁。裁決顯示，該公司在召開全體職工大會后并未將裁員方案報告區(qū)人力資源和社會保障局。王某某據(jù)此向法院提起訴訟，請求法院判令該公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金及補償金等。
該案經(jīng)過二審，保定市中級人民法院最終維持原判，即判決某墻紙公司給付王某某賠償金127217.8元。兩審法院均認為，該案中，某墻紙公司于2018年、2019年連續(xù)虧損，雖召開了全體職工大會，但其裁員方案并未向勞動行政部門報告，其與王某某解除合同違反法律規(guī)定，應(yīng)當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向王某某支付賠償金。鑒于某墻紙公司裁員前王某某處于請假狀態(tài)，未全額發(fā)放工資，其工資標準應(yīng)以其病休前正常工作期間的月平均工資計算。
二審法官表示，企業(yè)因運營出現(xiàn)問題一次性辭退部分員工，本是勞動合同法經(jīng)濟性裁員條款的初衷，經(jīng)濟性裁員的前置程序?qū)τ诒Ｕ蟿趧诱呙馐懿还夤?、促進勞資雙方通過自我協(xié)調(diào)化解勞資糾紛具備不可或缺的作用。即便用人單位存在符合經(jīng)濟性裁員的硬性條件，也應(yīng)向勞動行政部門報告裁員方案，未進行報告就實施的裁員行為，應(yīng)認定用人單位解除勞動合同的行為違反法律規(guī)定，應(yīng)向勞動者支付賠償金。
過錯致?lián)p事后離職
拖欠工資仍應(yīng)支付
2019年6月，尹某某入職某家具公司，從事設(shè)計工作。在隨后的工作中，由于尹某某設(shè)計失誤，給公司造成一定經(jīng)濟損失。事情發(fā)生后，尹某某主動提出與公司解除勞動關(guān)系，并于2019年9月17日離職。截至離職時，某家具公司尚拖欠尹某某工資39149.5元未予支付。
為討要工資，尹某某申請仲裁。2019年12月，廊坊市香河縣勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會作出仲裁裁決，判令某家具公司支付尹某某工資39149元。某家具公司不服仲裁裁決，認為尹某某給公司造成損失，不應(yīng)再向其支付工資，遂向法院起訴。
香河縣人民法院一審認為，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。自被告尹某某入職至2019年9月17日離職，原告某家具公司共計拖欠其工資39149.5元未支付。因被告設(shè)計工作失誤給原告造成的損失，與本案不屬于同一法律關(guān)系，故本案不予解決。一審法院判決原告支付被告工資39149元，于判決生效后五日內(nèi)履行。原告某家具公司不服一審判決提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
該案一審承辦法官表示，勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利，用人單位應(yīng)當向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。但用人單位不能因勞動者過錯而拒付工資報酬。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定
第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。
第三十條 用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
老胡點評
近年來，隨著網(wǎng)絡(luò)直播等新就業(yè)模式的興起，與之相伴而生的新型勞動爭議也不斷增多，如何切實保障新模式就業(yè)人員的正當權(quán)益，在紓解企業(yè)困境的情況下兼顧職工合法權(quán)益保護，亟待引起社會和職能部門的關(guān)注。
首先，應(yīng)當依據(jù)當前就業(yè)市場的新變化，進一步修訂完善并不斷細化相關(guān)法律法規(guī)和政策，使之能夠更好地維護新業(yè)態(tài)就業(yè)人員的正當權(quán)益。其次，司法部門和勞動部門應(yīng)當進一步強化協(xié)作配合、加大辦案力度，通過審判、仲裁等法律形式，著力化解新業(yè)態(tài)就業(yè)人員勞動爭議，促進社會和諧穩(wěn)定。
司法、仲裁人員還應(yīng)當善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，根據(jù)用工實際情況來準確認定、判斷企業(yè)和勞動者的關(guān)系。對于那些一時遇到困難的企業(yè)，應(yīng)當加強教育引導，提振其發(fā)展信心，并鼓勵勞資雙方攜手同行，在法治軌道上團結(jié)奮斗，共同為構(gòu)建更加和諧勞動關(guān)系而努力。
胡勇
關(guān)鍵詞： 勞動合同
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