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用人單位如何依法依規(guī)解除勞動合同? 焦點觀察

勞動合同解除,直接關(guān)系到勞動者的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟來源,以及用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。如何依法依規(guī)解除勞動合同,才能保障勞資雙方合法利益?近日,密云區(qū)人民法院發(fā)布典型案例,通過以案說法解讀相關(guān)法律,提示用人單位對標檢視自身存在的問題并加以整改完善,助力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

案例1 單位發(fā)郵件解除勞動合同,因協(xié)商依據(jù)不足被認定違法


(資料圖)

2018年5月2日,凌某入職公司擔任運維工程師。2021年1月21日,公司通過電子郵件向凌某發(fā)出提前解除勞動合同通知書。該通知載明公司于2021年1月22日與凌某提前解除勞動合同,有關(guān)經(jīng)濟補償和工作交接等事宜將根據(jù)法律規(guī)定處理。凌某認為,公司未經(jīng)協(xié)商即直接向其郵箱發(fā)送解除通知,屬于違法解除勞動關(guān)系,應(yīng)當向其支付經(jīng)濟賠償。

因?qū)χ俨貌脹Q不服,凌某訴至法院。密云法院認為,公司主張其與凌某系協(xié)商一致解除勞動合同,但凌某不認可。因電子郵件的發(fā)送與接收功能具有自動性,公司通過電子郵件發(fā)送解除通知的行為不能體現(xiàn)雙方協(xié)商一致的過程。凌某在工作交接單上的簽字行為是對交接工作的確認,不能代表其與公司就解除勞動合同達成了合意,故此不采信公司主張,判決支持凌某的請求。

【法官提示】

《勞動合同法》第36條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。但值得注意的是,協(xié)商解除是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下相互協(xié)商,在彼此達成一致意見的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的行為。所謂協(xié)商一致,需要用人單位與勞動者就合同解除達成一致意見,而非任何一方單方?jīng)Q定。

實踐中,有些單位認為以快遞或電子郵件的形式向勞動者送達協(xié)商解除協(xié)議,只要勞動者簽收快遞或接收郵件就視為其接受了協(xié)商解除協(xié)議,或者在協(xié)商解除協(xié)議中寫明逾期不回復或不簽字的視為雙方協(xié)商一致。事實上,這樣的操作均不符合法律規(guī)定,不產(chǎn)生協(xié)商一致解除合同的法律后果。本案即是如此。

案例2以試用期不合格解聘員工,用人單位需舉證詳細錄用條件

2019年11月19日,黃某入職公司擔任開發(fā)工程師職務(wù),合同約定其試用期為5個月。2020年4月28日,公司以經(jīng)過試用不能滿足公司的錄用條件為由與黃某解除勞動合同。黃某申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。后因不服仲裁裁決,訴至密云區(qū)法院。

法院認為,因用人單位作出的開除、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。本案中,公司以黃某試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同,但公司未提交證據(jù)證明其在招聘時明確告知黃某錄用條件及黃某確實存在不符合相關(guān)條件的情況,故認定公司構(gòu)成違法解除,應(yīng)向黃某支付經(jīng)濟賠償。

【法官提示】

法律規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期,用于降低用人單位在招聘過程中不能充分、全面地對應(yīng)聘者進行科學評估而帶來的用人風險。實踐中,不少用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由與勞動者解除勞動合同,在適用該條款時,用人單位應(yīng)承擔對勞動者“不符合錄用條件”的舉證責任。

對此,用人單位應(yīng)制定崗位錄用條件確認書,明確工作考核標準和依據(jù),由勞動者簽字確認。同時,考核過程要全程留痕,其中包括同事評價、上級領(lǐng)導評價等,注意保留工作群中員工多次未完成工作或工作失誤等內(nèi)容的聊天記錄。用人單位還應(yīng)向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和情況。另外,用人單位還應(yīng)注意解除必須在試用期內(nèi)作出,超出試用期的,則不能以此為由解除勞動合同。

案例3崗位調(diào)整未協(xié)商一致,職工不到新崗上班不屬曠工

2012年10月1日,常某入職公司從事會計工作,其工資構(gòu)成為崗位工資4500元、專業(yè)技術(shù)津貼2000元。2020年5月6日,公司以經(jīng)營需要為由將常某調(diào)整為管理員并取消專業(yè)技術(shù)津貼。常某對此提出異議但被拒絕,此后其未按規(guī)定時間到新崗位報到,公司則以曠工為由將其解聘。仲裁裁決支持常某的賠償請求,公司不服訴至法院。

密云法院認為,常某因工作崗位調(diào)整后未到新崗位報到被認定為曠工,對這樣的曠工行為的認定首先要對公司調(diào)崗行為進行評價。本案中,常某的工資構(gòu)成包含專業(yè)技術(shù)津貼,公司對其進行調(diào)崗并取消該項津貼等同于降低工資待遇,在雙方未就此進行協(xié)商并達成一致的情況下,常某未到新崗位報到不屬于曠工。據(jù)此,判決公司向常某給付經(jīng)濟賠償。

【法官提示】

我國法律規(guī)定了法定調(diào)崗及協(xié)商調(diào)崗的情形,法定調(diào)崗即是在一定情形下法律給予用人單位單方調(diào)崗的權(quán)利,如在醫(yī)療期滿不能從事原工作、員工不能勝任工作等情況下,用人單位均可進行調(diào)崗。約定調(diào)崗是指雙方經(jīng)協(xié)商一致對崗位進行調(diào)整,即用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。在實踐中,用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和組織勞動需要,具有用工自主權(quán),以實現(xiàn)勞動力的合理優(yōu)化配置,但用人單位不得濫用該項權(quán)利,在行使調(diào)崗權(quán)時應(yīng)當遵循公平合理原則,尤其在調(diào)崗行為不合法的情況下,如勞動者因?qū)φ{(diào)崗有異議未到新崗位報到,用人單位應(yīng)進行積極有效溝通,不得隨意以曠工為由解除勞動合同。

案例4未經(jīng)培訓或調(diào)崗程序,以不能勝任工作為由解聘員工違法

韓某于2019年3月7日入職公司擔任商務(wù)經(jīng)理。2020年4月28日,公司提出韓某的經(jīng)營業(yè)績未達標且導致多個重要客戶流失,以難于勝任當前工作為由將其解聘。韓某請求仲裁裁決公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金,后又訴至法院。

密云法院認為,依據(jù)《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定,勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。本案中,公司稱韓某業(yè)績未達標導致重要客戶流失,而以不勝任工作為由與其解除勞動合同。由于公司未按法定程序?qū)ζ溥M行培訓或者調(diào)整工作崗位直接將其解聘,該解除行為不符合法律規(guī)定,遂判令公司向韓某支付經(jīng)濟賠償。

【法官提示】

用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同,首先,應(yīng)明確員工工作職責并有效告知,在日常工作中收集固定勞動者不能勝任工作的相應(yīng)證據(jù)。其次,用人單位應(yīng)書面告知勞動者其存在不能勝任工作的情形,并通知勞動者對其進行調(diào)崗或者培訓,調(diào)崗時需結(jié)合勞動者的技能、身體狀況等因素,新調(diào)整崗位應(yīng)等于或低于原崗位標準;如果培訓則應(yīng)留存勞動者簽字確認的培訓通知書、簽到表等材料,并在調(diào)崗或培訓后的合理期限內(nèi)再次評估勞動者能否勝任工作。最后,如果勞動者經(jīng)調(diào)崗或培訓后仍不能勝任工作的,用人單位在通知工會后,可以發(fā)出解除勞動合同通知并支付經(jīng)濟補償。

(來源:勞動午報勞動午報記者王路曼)

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