9 月 6 日消息近日，華為內部論壇心聲社區(qū)刊發(fā)了公司創(chuàng)始人、CEO 任正非與公司戰(zhàn)略預備隊學員和新員工座談會上的講話。
任正非稱，華為的戰(zhàn)略定位就是一家商業(yè)公司，期望商業(yè)上能成功，沒有其他戰(zhàn)略定位。收縮在一個合理的能力面上，在這個面上華為爭取能成功。他要求當前情況情況下，每個人都要以做好自己的本職工作為中心，“我們二十多萬人，每個人的本職工作疊加在一起，就是一個完整的體系。”
任正非表示，華為不需要每個員工都去閱讀公司的總戰(zhàn)略，不要關注太大的事情，“不在其位，不謀其政”，沒有處在一定的位置，讀了也不一定理解。
任正非透露，將來華為的崗位分為三個類別：職員類、專家類、管理類。其中，職員類別，也叫專業(yè)化崗位。這些崗位對年齡沒有限制，因為有經驗，可以做到 50-60 歲，職級只有 15、16 級也可以，將來他們還會有工齡津貼、崗位補貼、質量補貼……，保持一定的合理收入。第二類是專家隊伍，專家要快速適應社會變化，趕不上時代變化就會掉隊，華為沒有收容隊。“專家的工作方式與組織形式，要垂直循環(huán)，也要有橫向循環(huán);垂直循環(huán)使你能知’天氣’，又能吸收’地氣’，一些做出突出貢獻的員工也容易在循環(huán)中冒出來，但是不適應發(fā)展的專家淘汰也快。讓優(yōu)秀份子能浮上來，我們才能保護這個人才。”任正非表示。第三類是行政管理隊伍，主官和主管每年強制性 10% 的末位淘汰，即使全優(yōu)秀也是硬性的，這樣才有新的血液循環(huán)。
IT之家了解到，任正非還表示，華為處在新時期，又處在一個特別困難的時期，特別優(yōu)秀的人才正在成長。他們的研發(fā)系統(tǒng)有九萬多人，如果能像西方公司一樣得到優(yōu)質資源，就不需要這么多人，或者作出更優(yōu)秀的成績來，還能創(chuàng)造出更高價值，但是這個磨難會讓更多的英雄產生，“我們可能會遇到想象不到的困難，但這也是一個最大的機會時期。我們處在動蕩之中，首先要保持堅定不移的沉靜。”
附任正非座談會講話全文
總 裁 辦 電 子 郵 件
電郵講話【2020】120 號 簽發(fā)人：任正非
“你們今天桃李芬芳，明天是社會的棟梁”
——任總與戰(zhàn)略預備隊學員和新員工座談會上的講話
2020 年 8 月 31 日
很高興看到大家這么有干勁。當前我們處在一個比較困難的歷史時期，你們這些新員工能勇敢地加入到我們這支隊伍，與我們共渡難關，首先歡迎你們;第二，戰(zhàn)略預備隊的學員，無論將來你是上升還是下降，不要忘了自己必須努力，公司在這個歷史時期每年還拿出十幾億美元進行員工轉人磨芯的培訓，這本身就是一件不容易的事情。戰(zhàn)略預備隊的賦能，本身是培養(yǎng)將校的，但培訓與選拔都不一定是準確的，一時的落第，別灰心。古時，沒有這么多落第弟子，就不能留下這么多好詩。沒有落第的張繼，就不會有 “姑蘇城外寒山寺，夜半鐘聲到客船”;沒有落第的王勃，就不會有《滕王閣序》;沒有被貶的范仲淹，就不會有 “處江湖之遠則憂其君”、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”;…… 黃埔、抗大的一期、二期、三期也是培訓缺少經驗，四期后比較突出。這次畢業(yè)評價未必全面，別計較，實踐中努力去。
我們可能會遇到想象不到的困難，但這也是一個最大的機會時期。大家想想，歷史上每個國家的崛起大多在轉折機會時期的危難時候，比如第一次世界大戰(zhàn)，奧匈帝國沒有了，但崛起了另外的國家群體。我們處在動蕩之中，首先要保持堅定不移的沉靜。今天你們在會上鼓掌，浪費了很多能量，這個能量以后要用于產糧食，鼓掌又不能發(fā)電。怎么能發(fā)電呢?靠你們的聰明才智和實踐，要走到貢獻這條道路上來。鼓掌太多，容易造成個人迷信。在本職工作踏踏實實的努力，你可以大膽地發(fā)言你的工作意見，不熟悉的地方，多看、多聽。下車伊始哇啦哇啦只能在心聲社區(qū)上，不要對你的同事、領導說，以免浪費他們寶貴的時間，因為你知之太少了。
一，華為公司每個人都以踏踏實實做好自己本職工作為中心，多產糧食
人力資源考核機制對不同崗位有不同要求，沒有設年齡限制，關鍵看個人的能力和貢獻能不能適應崗位要求。
華為的戰(zhàn)略定位就是一家商業(yè)公司，期望商業(yè)上能成功，沒有其他戰(zhàn)略定位。如果做其他方面，沒有能力就不可能成功。所以，我們收縮在一個合理的能力面上，在這個面上我們爭取能成功。
1、面對當前情況，每個人都要以做好自己的本職工作為中心，我們二十多萬人，每個人的本職工作疊加在一起，就是一個完整的體系。
我們不需要每個員工都去閱讀公司的總戰(zhàn)略，不要關注太大的事情，“不在其位，不謀其政”，沒有處在一定的位置，讀了也不一定理解。如果天天跟你的主管高談闊論，他還可能在末位淘汰時給你穿小鞋。也許你是天才，但是他聽不懂。而且年輕人要多服從你的領導，多與你的團隊合作，踏實做好本職工作，小事做不好，怎么能證明你能做大事呢?有大的想法，可以在喝咖啡時胡侃，若果聽眾都走光了，你是不是梵高呢?戰(zhàn)略是太復雜的問題，幾句話是講不清的，你積累到一定時候，一定會心領神會，一定有能力參與，今天還是踏踏實實做好本職工作，一步一步地爬上樓。
對于每個人來說，適應你的崗位，提高業(yè)務技能，搞好周邊協(xié)同關系，把本職工作做好，這才是最重要的。既然你是偉大的天才，為什么不能把地下的 “莊稼”種好一點?然后大家評一評，然后你跳一下，下次再種更大一點的 “南瓜”，青蛙多跳幾次，就上田埂了。華為公司的體制沒有限制人才，這次破格提拔很多都是入職 1-3 年的優(yōu)秀人員，我們最重視第一次調整工資的人，特別是做出成績的，希望一次調整到位。優(yōu)秀人才成長達到 17-18 級后，我們高層就不再管他的破土涌現(xiàn)、破格提拔了，他應該完全跟著正常體制去貢獻、接受考核。因為優(yōu)秀人才在最基層的時候容易受氣，要適應當時的領導，他并不是元帥，不完全能慧眼識英雄，所以你首先要在這個環(huán)境中生存下來。如果你在第一個環(huán)境生存不下來，換第二個環(huán)境、第三個環(huán)境、第四個環(huán)境……，你的青春就全浪費了。還不如把 “腳”用刀子削一削，適合這雙 “鞋”，穿上 “鞋”跑快一點，就跑出那個圈了。
你們應該好好去讀公司發(fā)布的文件，包括總裁辦電郵?？偛棉k電郵只是一個發(fā)言，不具有 “法律”性質，也不是指令性的文件。有些公司文件你可能讀不懂，問問其他員工，請他吃頓飯、喝杯咖啡，他無意中就會告訴你一些 “秘密”，因為人在放松時最容易把能量釋放出來，所以叫 “一杯咖啡吸收宇宙能量”。如果你們想對華為的管理有一些了解，就讀心聲社區(qū)包括跟帖，也可以讀黃衛(wèi)偉和田濤的幾本書，基本代表公司內部的聲音。
2、華為的人力資源考核機制總體比較成熟，不同崗位有不同要求，總的來說，你必須發(fā)揮出自己的能量。
比如，2012 實驗室的員工，不是要求你們要種多少 “大米”、“小麥”和 “土豆”，而是做好充分準備，才能去消化、理解客戶需求，才能對未來的技術方向作出貢獻。一是，希望你的微信朋友圈少一些吃伴、玩伴，要增加學者等世界上有獨特見解的人;二是，少玩游戲，晚上和周末多看學術性文章和技術性文獻，趁燈塔還沒熄，多看看指路明燈。不要總是埋頭苦干。你們要多學習，把自己 “肚子”撐大一些，“肚子”大是指學問，不是指脂肪。真有學問了，才會有獨到見解。
公司允許試錯，在評價成功和失敗的過程中，對從事未來工作的人主要是對過程進行評價，不完全是看結果，因為失敗的項目中也會有優(yōu)秀的人產生。如果有人登不上 “珠峰”，在喜馬拉雅山腳就不能放羊嗎?放牧也是一種成功，這就是沿途下蛋。成功與失敗是相對的，特別是將來的人工智能等領域，可能只有世界第一名才算成功，第二都不行。你在上一個項目不成功，不要緊，可以加入到別的成功團隊去，帶去了經驗和教訓，就會給成功團隊一種支持。我們不要對成功過于渴望，然后使自己挫敗感特強，只要盡到自己最大努力，就是成功了。
3、將來我們的崗位分為三個類別：職員類、專家類、管理類。
第一個是職員類別，也叫專業(yè)化崗位。這些崗位對年齡沒有限制，因為有經驗，可以做到 50-60 歲，職級只有 15、16 級也可以，將來他們還會有工齡津貼、崗位補貼、質量補貼……，保持一定的合理收入;職員類崗位采用絕對考核，不涉及末位淘汰，你適合這個崗位就安安心心做下去，為什么要換個年輕的呢?為什么不能干到六十、七十歲呢?都是用纖纖細手去敲鍵盤，又不是拼刺刀，只要力氣按得動鍵盤就行了。
第二類是專家隊伍，專家要快速適應社會變化，趕不上時代變化就會掉隊，華為沒有收容隊。初級專家應該一專多知，做好本職的基礎上，再想別的;中級專家一專多能或兩專多能;高級專家要有場景化的合成作戰(zhàn)能力。比如，現(xiàn)在你說只懂 1G、2G，那是要被淘汰的;如果你懂 3G、4G，可以作為師傅帶帶徒弟，完成產品線生命周期管理。我們已經跳到新領域來了，專家就一定要在這個領域里搞明白。專家的工作方式與組織形式，要垂直循環(huán)，也要有橫向循環(huán);垂直循環(huán)使你能知 “天氣”，又能吸收 “地氣”，一些做出突出貢獻的員工也容易在循環(huán)中冒出來，但是不適應發(fā)展的專家淘汰也快。讓優(yōu)秀份子能浮上來，我們才能保護這個人才。大家都想做專家，那要有真本事，要去煉鋼，多苦啊。是 “拼刺刀”啊，拼不動 “刺刀”，就要及時換崗位，找不到合適的崗位怎么辦?年齡不是問題，看你個人的學習與實踐情況。
第三類是行政管理隊伍，主官和主管每年強制性 10% 的末位淘汰，即使全優(yōu)秀也是硬性的，這樣才有新的血液循環(huán)。大家也看到 AT 團隊改組的文件，任期兩年制，使用的方法是 “君權神授”與 “民主推舉”兩者結合起來，對 AT 成員的履責形成合理的制約。
所以，我們的崗位沒有對年齡限制，而是看你的能力和貢獻能不能適應作戰(zhàn)，如果只看年齡，我早就被淘汰了。當然，我們的退休機制也很寬松，公司已經有明確規(guī)定，帶病可以退休，允許保留一定的股票。如果你認為自己病了，寫個報告給領導即可，不需要醫(yī)生證明，只有你最了解你，退休后把身體養(yǎng)好;如果你認為自己還年輕，想奮斗，那就好好學習，努力貢獻，一定要跟上隊，要有駕馭工作的能力，否則沒人會同情你。華為不會對工齡實施保護，只是對你的貢獻進行保護。
二、戰(zhàn)略預備隊是選拔制，是一個轉人磨芯的過程。加強學習，加強自我激勵，不要過于在意一時成敗，只要堅持不懈地努力，“烏龜”也能追上 “龍飛船”。
1、戰(zhàn)略預備隊不能像大學一樣以培養(yǎng)為中心，而是選拔制，包括有少量的淘汰。
戰(zhàn)略預備隊不可能把你們訓練成一個非常熟練的工程師，它只是一個起步，一個轉人磨芯的過程。經過基礎訓練以后，你可以去應聘自己有意向的崗位，進入那個領域以后，再去升華，靠自己去深刻認識和理解。比如，5G 場景化是一個新課題，我們高層和技術層都還沒有完全搞明白，現(xiàn)在敞開了一個機會窗，誰去搞明白，誰就有機會。我們很多樣板點都做了貢獻，有些文件是公開的，你們可以跟隨去閱讀，看看對你有什么借鑒。
2、自我學習和努力是最重要的。
我們的戰(zhàn)略預備隊剛剛開始，黃埔軍校和抗大從來都是一期、二期、三期沒有第四期厲害，這不是學員的問題，而是管理層面的問題，早期的教官不知道如何管理好訓練環(huán)節(jié)。每天出操主要是進行一些隊列訓練，讓大家轉換一下精神面貌，調整一下身體與行為素養(yǎng)的作風養(yǎng)成。
如果考試科目剛好不是你擅長的，考得不好，就證明你不好了嗎?不會!歷史上有很多沒有考上大學的人成為天才，學歷低的人也能做出很大成績，歷史不能說明任何問題，關鍵在個人努力，在實踐中發(fā)揮出你的作用才能證明價值。一時的考試不能說明什么，但總要有個過程;工作分配得不好，不等于將來你就不能冒尖。所以，預備隊成員不管將來是分到哪個班，“王侯將相寧有種乎”，沒有說落后的人將來一定不能做將領，我們不要因為一時沒有跟上步伐就氣餒了。大家不要太在意這點，而是生生不息的自我努力。
有人可能會跑得很快，有人稍微跑得慢一些，大家不要擔憂自己的起落，就是踏踏實實做好本職工作;也不要總去考慮人力資源應該如何激勵，更重要是關注自己如何把事做成，日夜想做好工作，成了以后，激勵隨后自動會跟上來的。雖然公司的官僚化還是有的，但沒有那么嚴重，總體是開明、開放的，不會惡意壓制。
3、自我激勵是最重要的激勵。
華為公司最大的特點就是喜歡自我批評，一開會就講自己存在哪些問題，如果讓老員工自己表揚一下自己，說不出來。所以，如果領導沒有表揚你們，自己表揚自己不也行嗎?拿根胡蘿卜刻一個榮譽獎章，在家里給自己發(fā)個獎，“我第一，我第一，我真的是第一”。不要把自己一切寄托在他人的激勵上，不要太在乎別人怎么評價，要在乎你自己怎么做。
如果在某次選拔中剛好沒被選上，別灰心，跟選拔老師的水平有很大關系。大家一定要有好心態(tài)，輸了就踏踏實實回去做工作，越是這種心態(tài)越容易成功，當你抱著一定要成功的希望，心中的雜質太多，反而不成功。
有人問：“在戰(zhàn)略預備隊收獲良多，精氣神得到了極大提升，能不能讓更多的人進來淬煉一次?”我認為，戰(zhàn)略預備隊是在心里，是邏輯化的，而不一定是在物理形式，你隨時隨地都可以把自己當作戰(zhàn)略預備隊，在網上自學，自己鼓舞、表揚一下自己，刻個章貼在胸口上，不就預備隊了嗎?
三、鼓勵新員工差異化成長，拉開差距，要具有基層實踐經驗和解決實際問題的能力。
1、
新員工在學校讀書成績很好，但讀的是標準教材，成長整齊一般高。希望你們到了華為以后，在差異化的學習上，要敢于拉開差距，承前啟后。
最近我們提拔的都是新員工，有破格提了三級，為什么?希望你們能差異化，不要瞻前顧后，你進步了是不會得罪周圍員工的。你又不是做領袖，領袖才會把功勞都歸大家。
我們處在新時期，又處在一個特別困難的時期，特別優(yōu)秀的人才正在成長。我們的研發(fā)系統(tǒng)有九萬多人，如果能像西方公司一樣得到優(yōu)質資源，就不需要這么多人，或者作出更優(yōu)秀的成績來，還能創(chuàng)造出更高價值，但是這個磨難會讓更多的英雄產生。你想想，美國一個文件下來，我們幾千個電路板要改板，更換零部件，算法也不一樣;剛改完，又要改到另外幾千塊板去;然后打擊變換了，又要改到另一種形式，幾千塊板的反復迭代，有多少英雄豪杰啊!研發(fā)之所以沒有進行結構性改革，就是給他們一些寬松的環(huán)境，讓他們適應。我們看到這支隊伍在困難中變得更加有水平、更加堅強了，所以才有信心跟你們聊天。
“要讓打勝仗的思想成為一種信仰;沒有退路就是勝利之路”，這是美軍馬丁 · 鄧普西上將的話。你看，我們高舉美國將領的話，向美國學習的精神并沒有因為美國打擊我們而改變。
2、研發(fā)每年會固定流動出一定比例的人員到市場、服務等各個口去，帶著技術去理解客戶需求。
如果市場不懂技術，怎么與客戶溝通呢?新員工在研發(fā)工作的前兩年原則上不流動，第三年開始考慮這個問題。所以，希望每個人珍惜在研發(fā)的機會，完整地完成一個小合同、小項目，一定要有成功實踐經驗，你就有了決斷能力;有了研發(fā)經驗，然后走向市場，在我們和客戶之間的界面實踐，就可以放大你的認識和看法。如果你到市場以后發(fā)現(xiàn)自己就是一個純技術人員，不合適在市場成長，還可以回流。公司有小循環(huán)、中循環(huán)、大循環(huán)，最典型的大循環(huán)就是余承東、汪濤、陶景文……，當然，希望你是成功實踐才回流，不要灰溜溜回來，因為研發(fā)非常需要有戰(zhàn)略洞察能力的人來做領袖。有些研發(fā)主管沒有一線實踐經驗，不清楚前方狀況，如何去駕馭架構呢?他們需要補上這一課。
我希望你們年輕人將來就不要補這一課了，要像航母艦長一樣 “之”字型成長。人永遠是一代比一代強，長江后浪推前浪。為什么老一代現(xiàn)在會比新一代厲害呢?因為他們有基層實踐的經驗和解決實際問題的能力。既然你們已經來到華為公司，也下決心在華為公司干，一定要了解這個公司的業(yè)務是什么。
3、公司有允許員工在內部自由流動的機制。
我曾專門針對員工的流動性對各級主管有過批評，要求各級主管要開放。戰(zhàn)略預備隊有一個班專門管員工流動，如果你跟主管合不來，或者崗位與你的能力、方向不一致，那你可以跳到這個班來進行培訓。這個班大概有 9600 個職位可供選擇，現(xiàn)在參加選擇的只有 3000 多人，所以你有機會選擇到適合發(fā)揮自己才能的地方去。允許員工自由流動，能解決平衡問題，這也是雙向的威脅。如果員工不努力工作，離開這個崗位，在另一個崗位也可能會被淘汰;如果領導沒有好好干，下屬都走光了，他就是 “空軍司令”，就會坍塌，想當官就要領導大家打勝仗，獎金多，大家都愿意跟你干。
我們已經開放流動機制，但是也批評了胡亂流動，今天想想這個崗位合適，明天想想那個崗位合適，那就蹉跎了歲月。你應該想到，自己最合適到哪一點，就盯著這一點持之以恒地發(fā)展，可能你就會成為最好的你。有些人雖然不夠聰明，但是他矢志不渝做一件事，就有了很大的成功。
四、心聲社區(qū)是羅馬廣場，鼓勵每位員工批評內部管理問題。允許批評，公司才會更健康。
每位員工知道所在系統(tǒng)的問題，要敢于揭露矛盾、暴露問題，我們才能治理問題。敢于直面人生，是每一個管理人員最重要的品德。博爾頓的新書《涉事之屋：白宮回憶錄》網上已有，你們可以看一看，站在美國的立場上，他是偉大的國家主義者，敢于把問題揭露出來，希望美國變好，雖然他的觀點我們不一定認同。
心聲社區(qū)就是一個羅馬廣場，你們可以穿著馬甲或實名去發(fā)言，公司高級領導都在讀跟帖，有些批評公司的人還得到了機會。因為把存在的問題暴露出來，不等于否定。但是心聲社區(qū)的發(fā)言僅限公司內部問題，不準涉及社會問題;也不要指名道姓進行人身攻擊，因為你的根據可能不是很充分，你知道某個人有問題，可以向道德遵從委員會、審計部反映。除此之外，心聲社區(qū)對管理問題完全是民主的。
最后，用毛澤東的一句話來作結束語：“世界是你們的，也是我們的，但是歸根結底是你們的”。你們今天桃李芬芳，明天就是社會的棟梁，這句話應該代表所有人的心愿，一定不要辜負了這個時代賦予給你們的歷史使命。謝謝大家!
報送：董事會成員、監(jiān)事會成員
主送：全體員工
二〇二〇年九月三日
責任編輯：Rex_01
